Як набрати ідеальну команду? Поради від ейчарів та CEO

Гаразд, давайте будемо відвертими – немає у світі нічого ідеального і цей заголовок виглядає як клікбейт. Але правда — від команди залежить робота всієї компанії і чим вона згуртованіша і сильніша, тим краще. А власник бізнесу, який ретельно підбирає людей до свого штату, завжди на крок попереду. Розпитали рекрутерів різних компаній про те, як шукати кандидатів мрії у свою команду.

Як вибирають людей хедхантери

HR-фахівці використовують різні інструменти, вишукуючи “ту саму” людину. Наприклад, відповідний кандидат має підходити під модель компетенцій — тобто набору здібностей та особистісних якостей, які допомагають фахівцю вирішувати завдання компанії. До того ж великим плюсом для ейчара буде наявність у досвідченого кандидата success cases. Чим більше людина розповідає про вдалі проєкти, тим вища ймовірність, що вона отримає бажану позицію. В ідеалі, якщо претендент розповідає кейс і свою функцію в проєкті.

Про питання

Кожна компанія має свій скрипт проведення співбесіди, але також є типовий пул питань, які заведено ставити на інтерв’ю. Навряд чи рекрутера зацікавить особисте життя та походи на побачення претендента. А ось попередній досвід роботи в кожній компанії, участь у проєктах та досягнуті результати саме те, про що потрібно говорити в першу чергу. Іноді просять у цифрах розповісти про показники, які вдалося досягти – так HR-фахівець зможе приблизно зрозуміти ефективність кандидата. Щоб дізнатися, наскільки людина лояльна до попереднього роботодавця і чи дотримується норм корпоративної етики, рекрутер запитає, чому претендент пішов з попереднього місця роботи. Часом запитують і про інші пропозиції претенденту — наприклад, щоб запропонувати більш вигідний варіант для роботи або прискорити етапи співбесіди. І звичайно, не варто забувати і про самого кандидата і дізнатися, чому людину зацікавила вакансія, і як вона бачить свій розвиток у компанії.

Дякую, але ви нам не підходите

Який кандидат точно не отримає вакансії? Звичайно, той, у якого мало досвіду (якщо це не вакансія junior-фахівця). Але також краще придивитися до інших претендентів, якщо у потенційного кандидата soft skills (навички, які допомагають працювати з іншими людьми в команді) не відповідають моделі компетенції компанії. Неадекватність у поведінці та недотримання домовленостей також підривають довіру до кандидата, якому в такому разі краще пошукати іншу компанію. У деяких випадках можна попросити відгуки від попередніх роботодавців. Звичайно, якщо вони негативні, навряд чи людина зможе принести в команду позитивні зміни. Ну й у вік диджиталізації соцмережі з фотографіями “напівголих філософів” або не відповідають висловлюваннями (наприклад, расистськими) точно не полегшать життя компанії. У такому разі рекрутер точно скаже “ні”.

Що аффіліейт менеджеру добре, то HR ще краще

Якщо ж говорити про резюме вебмайстра, то залежно від рівня компетенцій, вимоги будуть різні. В ідеалі для junior-фахівця як мінімум потрібен досвід роботи з клієнтами або в клієнтському сервісі: account manager, customer support, sales та інше. Для тих, хто мітить на позицію middle або senior – обов’язковий досвід роботи в ПП, різних вертикалях та нішах.

Місце зустрічі можна змінити

Співбесіда віддалена чи в офісі? Тут рішення за фірмою. Життя під час локдаунів внесло свої корективи — більшість рекрутерів первинну співбесіду проводять онлайн. Так швидше та зручніше. А ось фінальну зустріч перед підписанням краще проводити офлайн — особливо знайомство з командою та потенційним керівником. Звісно, ​​якщо потенційний співробітник перебуває в іншій країні, то можна обійтися і без зустрічі в офісі — але й у такому разі можна організувати відрядження або зустрітися на професійному івенті.

З рекрутерами розібралися. Але який би не був професійний хедхантер, фінальне рішення завжди ухвалює СЕО. Запитали CEO Everad Олександра Ясюковича, від чого він відштовхується під час виборів потрібного кандидата:

На співбесіді завжди дивлюся на софт скіли та базові знання. Насамперед кандидат має підходити нашому колективу за моделлю компетенцій та розуміти якусь нішу. Наприклад, я візьму на роботу сильного маркетолога, якого потім можна легко вивчити нюансам ніші партнерського маркетингу. Якщо ж говорити про позицію аффілейт менеджера — важливо, щоб у його резюме був досвід роботи з клієнтами та круті комунікативні навички.

 

Перше, що я питаю на співбесіді — чим людина може бути корисна нашій команді? Часто ставлю це питання на другій співбесіді, коли кандидат розуміє наші цілі та завдання, а також може уявити себе у ролі співробітника. Також питаю про найбільші факапи в кар’єрі — співробітник має вміти визнавати свої помилки та адекватно говорити про них. І, звичайно, поставлю питання про проєкти, якими людина пишається — гарний кандидат завжди має в запасі кілька вдалих кейсів. Ну а відмову отримає той претендент, який не щирий зі мною – обман і перебільшення нічого доброго не віщують.

І все-таки: ідеальна команда – міф чи реальність? Розкажіть нам, як ви вибираєте співробітників і які лайфхаки використовуєте, щоб знайти “того самого” кандидата.