Как набрать идеальную команду? Советы от эйчаров и CEO

Ладно, давайте будем откровенны — нет в мире ничего идеального и этот заголовок выглядит как кликбейт. Но правда — от команды зависит работа всей компании и чем она сплоченней и сильнее, тем лучше. А владелец бизнеса, который тщательно подбирает людей в свой штат — всегда на шаг впереди. Расспросили рекрутеров разных компаний о том, как искать кандидатов мечты в свою команду.

Как выбирают людей хедхантеры

HR-специалисты используют различные инструменты, выискивая “того самого” человека. Например, подходящий кандидат должен подходить под модель компетенций — то есть набору способностей и личностных качеств, которые помогают специалисту решать задачи компании. К тому же, большим плюсом для эйчара будет наличие у опытного кандидата success cases. Чем больше человек рассказывает об удачных проектах, тем выше вероятность, что он получит желаемую позицию. В идеале, если соискатель рассказывает кейс и свою функцию в проекте.

О вопросах

У каждой компании свой скрипт проведения собеседования, но также есть типичный пул вопросов, которые принято задавать на интервью. Вряд ли рекрутера заинтересует личная жизнь и походы на свидания соискателя. А вот предыдущий опыт работы в каждой компании, участие в проектах и достигнутые результаты как раз то, о чем нужно говорить в первую очередь. Иногда просят в цифрах рассказать о показателях, которые удалось достичь — так HR-специалист сможет приблизительно понять эффективность кандидата. Чтобы узнать, насколько человек лоялен к предыдущему работодателю и придерживается ли норм корпоративной этики — рекрутер спросит, почему соискатель ушел с предыдущего места работы. Порой спрашивают и о других предложениях соискателю — например, чтобы предложить более выгодный вариант для работы или ускорить этапы собеседования. И конечно, не стоит забывать и о самом кандидате и узнать, почему человека заинтересовала вакансия, и как он видит свое развитие в компании.

Спасибо, но вы нам не подходите

Какой кандидат точно не получит вакансию? Конечно, тот, у которого мало опыта (если это не вакансия junior-специалиста). Но также лучше присмотреться к другим соискателям, если у потенциального кандидата soft skills (навыки, которые помогают работать с другими людьми в команде) не соответствуют модели компетенции компании. Неадекватность в поведении и несоблюдении договоренностей также подрывают доверие к кандидату, которому в таком случае лучше поискать другую компанию. В некоторых случаях можно попросить об отзывах от предыдущих работодателей. Естественно, если они негативные, вряд ли человек сможет принести в команду позитивные изменения. Ну и в век диджитализации соцсети с фотографиями “полуголых философов” или не подобающими высказываниями (например, расистскими) точно не облегчат жизнь компании. В таком случае рекрутер точно скажет “нет”.

Что аффилиейт менеджеру хорошо, то HR — еще лучше

Если же говорить о резюме вебмастера, то в зависимости уровня компетенций, требования будут разные. В идеале — для junior-специалиста как минимум нужен опыт работы с клиентами или в клиентском сервисе: account manager, customer support, sales и другое. Для тех, кто метит на позицию middle или senior — обязателен опыт работы в ПП, различных вертикалях и нишах.

Место встречи изменить можно

Собеседование удаленно или в офисе? Тут решение за компанией. Жизнь во время локдаунов внесла свои коррективы — большинство рекрутеров первичное собеседование проводят онлайн. Так быстрее и удобнее. А вот финальную встречу перед подписанием лучше проводить оффлайн — особенно, знакомство с командой и потенциальным руководителем. Конечно же, если потенциальный сотрудник находится в другой стране, то можно обойтись и без встречи в офисе — но и в таком случае можно организовать командировку или встретиться на профессиональном ивенте.

С рекрутерами разобрались. Но какой бы не был профессиональный хедхантер, финальное решение всегда принимает СЕО. Спросили CEO Everad Александра Ясюковича, от чего он отталкивается при выборе нужного кандидата:

На собеседовании всегда смотрю на софт скиллы и базовые знания. В первую очередь, кандидат должен подходить нашему коллективу по модели компетенций и понимать какую-то нишу. Например, я возьму на работу сильного маркетолога, которого потом можно легко доучить нюансам ниши партнерского маркетинга. Если же говорить о позиции аффилейт менеджера — важно, чтобы в его резюме был опыт работы с клиентами и также крутые коммуникативные навыки.

Первое, что я спрашиваю на собеседовании — чем человек может быть полезен нашей команде? Часто задаю этот вопрос на втором собеседовании, когда кандидат понимает наши цели и задачи, а также может представить себя в роли сотрудника. Также спрашиваю о самых больших факапах в карьере — сотрудник должен уметь признавать свои ошибки и адекватно говорить о них. И, конечно, задам вопрос о проектах, которыми человек гордится — хороший кандидат всегда имеет в запасе несколько удачных кейсов. Ну а отказ получит тот соискатель, который не искренен со мной — обман и преувеличение ничего хорошего не предвещают.

И все таки: идеальная команда — миф или реальность? Расскажите нам, как вы выбираете сотрудников и какие лайфхаки используете, чтобы найти “того самого” кандидата.